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    建筑施工企業人才流失的對策

    收錄時間:2013-06-03 08:51 來源:云南錫業建設集團有限公司  作者:趙嵐  閱讀:0次 評論:0我要評論

    內容提示:隨著西方管理知識在中國的傳播與實踐,越來越多的學者和實踐家已經認識到人力資源是企業發展的第一資源,企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,人力資源直接影響著企業的興衰,人才是現代企業之魂。人才的流失對每個企業來說都是巨大的挑戰,尤其是優秀人才的流失更是企業的重大損失。如何留住人才尤其是優秀的人才成為了管理者的一大難題。本文介紹了建筑施工企業人才流失的現狀,分析了人才流失的原因,提出待遇留人、事業留人、感情留人和企業文化留人等對策,以確保企業快速發展的需要。 更多還原

    延伸閱讀:人才 對策 建筑施工 施工企業

            一、建筑施工企業人才流失現狀

            建筑施工企業因工作地點的流動性、工作條件的艱苦性、工藝的復雜性以及專業技能要求高的特點,導致企業員工流動性大,企業人才流失率高,表現在以下幾個方面:第一方面施工班組人員文化素質參差不齊,學歷偏低,大多是進城的農民工,對城市缺乏歸屬感,一般是哪里工資高就去那上班,造成流動性大,離職率高;第二方面項目管理人員包括技術人員專業技能要求高,培養難度大,其一般入職1-3年后就可能跳槽另謀高就,且同一個公司的管理人員集體辭職的情況多;第三方面提出辭職的大多數是企業的技術骨干或有發展潛力的人員,他們的離去會影響企業的生產和發展。(參考《建筑中文網

            二、建筑施工企業人才流失的原因

            1.社會環境因素。

            1.1社會不斷的發展和進步,個人價值觀也在不斷地發生著變化。“人挪活、樹挪死”的思想被大家接受和認可,如果說整個社會都對人才的合理流動持肯定態度,那么人才從滿意度低的企業流向滿意度高的企業也是人之常情。

            1.2高技能人才的缺乏,企業之間人才競爭激烈。經過企業多年培養的專業技術骨干人員,比如一級建造師、造價工程師、質量工程師等在勞動力市場上一直處于供不應求狀態,這些人能夠輕易的在建筑行業人才市場上找到無論薪酬福利還是社會地位都比原來更具吸引力的職位,面對其他企業的高薪誘惑,企業人才的流失率就會不斷提高。

            2.企業自身原因。

            2.1從企業原因分析,施工企業的流動性決定了其員工只能四海為家,甚至風餐露宿,不僅施工條件艱苦,而且必須舍小家顧大家,無私奉獻。員工剛參加工作時還可以接受,等成家之后就會想換個能夠照顧家庭的崗位。

            2.2企業文化缺乏。建筑施工企業對企業文化的建設不太重視,即使進行了企業文化建設其效果也不太明顯,所以員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不強,缺乏歸屬感,沒有主人翁意識和責任感。

            3.職工個人因素。個人需求層次不斷提高導致人才流失加劇。根據馬斯洛的需要層次理論,大多數人早已超越了低層次的需要,而對于在社交、尊重、自我實現的需要更加強烈,他們更看重的是工作滿意度和成就感,關注自己的發展機會和前途。社會信息化透明度的提高導致個人不公平感的增加。隨著信息化的發展,員工可能產生對現實的不滿,同工不同酬導致不公平感的增加,最直接的結果就是離開所在的企業。

            三、建筑施工企業留住人才的對策

            1.待遇留人。努力提高企業盈利水平,制定合理的薪酬待遇,是留住人才的基本途徑。

            1.1努力提高公司經濟效益,為向員工提供豐厚的薪酬和福利作準備。我國建筑業長期以來一直是粗放式經營、外延式發展,產出的提高基本上依靠各種資源投入、尤其是勞動投入提高來獲得,整個行業技術裝備水平落后、勞動生產率低、行業內競爭激烈、經濟效益差。建筑企業基本上處于微利經營狀態。前不久發布的《建筑施工行業發展報告》表明,建筑施工行業長期以來利潤率維持在2%~3%,在國民經濟中屬于“微利”行業。企業要提高經濟效益只有增加技術投入,提高勞動生產率,走內涵式發展道路。面對競爭激烈的市場,建筑施工企業只有不斷提高自身盈利水平,才有留住人才的可能。

            1.2關注同行業的薪酬水平,衡量本企業給員工提供的薪酬是否有市場競爭力,尤其是要關注同行業其它企業的薪酬水平,盡可能地用合適的薪酬留住人才。

            1.3加強溝通與引導。一方面,加強對本企業實際福利情況的說明和信息的溝通,使員工了解本企業公開的福利待遇和潛在的福利待遇的整體情況;另一方面,進行適當的引導,幫助員工樹立公平觀,引導員工客觀地進行比較,正確對待待遇。

            2.事業留人。

            2.1人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能,人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人,人人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事業留人。

            2.2幫助員工進行職業生涯規劃。每個員工都會有關于個人發展的想法,一個人有了明確的奮斗目標,不但可以激發他的潛能,更可以實現他的滿足感,提高工作的意愿。

            2.3建立人才雙向晉升通道,使懂管理、會經營和技術精湛的員工都有各自向上發展的空間。

            3.感情留人。

            3.1關注有“新看法”的員工。員工對工作環境的滿足感是員工留下的正面因素之一。為了使企業對員工更具有吸引力,除了繼續深化企業改革,建立真正意義上的現代企業制度和實行廠務公開外,允許人才對資源分配以及經營決策有更大的發言權,企業領導層要經常征詢員工對公司發展的意見和建議,傾聽員工提出的疑問,并針對這些意見和疑問明確領導層的看法和態度。對可行的意見和建議,要盡量采納實施。

            3.2解決好員工的后顧之憂,建筑施工企業由于長期流動施工員工長期在外,企業要幫助照顧好其家庭,幫忙解決好實際困難,一個個和諧溫馨的小家才能組成有凝聚力和競爭力的企業大家庭。

            4.富有特色的企業文化留人。文化力就是競爭力,文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合,文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化,企業文化本身必須給人以無限想象的空間,同時又有實現理想的機會存在。富有特色的企業文化,是其他競爭對手難以模仿和復制的,一旦被員工接納,將對員工產生長遠的影響,成為企業強有力的競爭力,員工對企業的忠誠度也將大幅提高。

            綜上所述,留住人才是企業當前人力資源管理工作的一個比較嚴峻的問題,尤其是建筑施工企業,企業可以在分析自身實際的基礎上通過待遇留人、事業留人、感情留人、企業文化留人等措施盡力的留住人才,以保障公司快速發展的需要。

            參考文獻:

            [1]《2011年建筑施工行業發展報告》.

            [2]《管理思想全書》人民郵電出版社作者:馬爾科姆·沃納.

            [3]《管理學》中國人民大學出版社作者:斯蒂芬.羅賓斯.作者簡介:趙嵐,工作單位:云南錫業建設集團有限公司,大學本科學歷,人力資源經濟師,2012年云錫控股公司人力資源管理專業崗位練兵技能比武第一名獲得者。 來源: 《建筑中文網》.

    原文網址:http://www.qudl.tw/research/201306/15243.htm

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